序章　就業規則と労働契約法の関係

労働契約の締結・変更を就業規則により行う根拠が与えられた

１章　就業規則の作成・変更

１　就業規則は事業場ごとに作成する

２　就業規則は事業場の労働者全員に適用される

３　管理職イコール管理監督者ではない

４　就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項がある

５　詳細な規定は別の規則に委任する

６　就業規則と労働協約の違い

７　就業規則と個別雇用契約の関係

８　労働慣行は反復継続すると法的に保護される

９　法令・労働協約の変更のつど速やかに改訂できないときは

10　就業規則の作成・変更は一方的にできる

11　労働者側の意見は聴取するだけでよい

12　意見聴取対象者を誰にするか決めておく

13　過半数代表者の選任は適切に行う

14　内容が同一であれば一括した届出も可能

15　周知されない就業規則は無効となる

２章　採用・異動・転籍

１　採用規定を就業規則に盛り込むときは

２　採用内定取消事由を定めておく

３　誓約書の提出を就業規則で義務づけておく

４　採用にあたっては必要書類を提出させる

５　労働者側による内定取消の問題

６　身元保証人の責任を明確にしておく

７　試用期間は労働者の適格性を判断するための期間

８　本採用拒否は実質的には解雇になる

９　人事異動の種類によっては従業員の同意が必要

10　転勤・配転に関する規定の４つのポイント

11　労働者派遣は従業員の意思を無視できない

12　在籍出向は合理的定めをすれば同意は必要ない

13　転籍は合意退職と雇用契約の締結を同時に行う

14　出向社員に対する懲戒処分は出向先で行う

３章　服務規律・懲戒処分

１　服務規律は職場の規律を守るためのもの

２　服務規律違反に対応する規定を作成する

３　懲戒処分は職場の刑罰である

４　懲戒処分の内容をあらかじめ特定しておく

５　懲戒処分の該当事由は網羅的に列挙する

６　懲戒処分を科すには手続き規定を定めておく

７　懲戒処分を科しても損害賠償請求権には影響しない

８　自宅待機命令は休業手当が必要

４章　労働時間

１　労働時間とは何かを明確にしておくのには意味がある

２　労働時間は正確に把握し適切に管理する

３　始業時刻・終業時刻を特定しておく

４　時間外労働にならない変形労働時間制

５　１カ月単位の変形労働時間制では月10日勤務も可能

６　１年単位の変形労働時間制も認められる

７　１週間単位の非定型的変形労働時間制は小売・旅館などで適用

８　事業場外労働では、みなし労働時間が認められる

９　専門業務型裁量労働制としてみなし労働時間制が認められる場合

10　企画業務型裁量労働制としてみなし労働時間制が認められる場合

11　時間外労働は労働者の同意がなくても命じられる

５章　休日・休暇

１　休日は特定しておくのが望ましい

２　休日の振替をすれば休日労働とならない

３　残業代がわりの代休制度を採用する場合の問題点

４　法定休暇のほかに会社休暇を設けて休みを増やす

５　休暇は有給か無給かを明確にしておく

６　休暇の取得理由によって休暇を認めないのは許されない

７　年次有給休暇は６カ月間継続勤務して８割出勤すれば10日付与

８　年次有給休暇は半日単位での消化も可能

９　研修中の年休取得に対する時季変更権の行使は認められる

10　パートタイマーの年次有給休暇は比例付与する

11　年次有給休暇の計画的付与により実労働時間を減らす

12　リフレッシュ休暇はあまりに短くては意味がない

13　産前産後休業・生理休暇は有給でなくてもよい

６章　賃金・賞与・退職金

１　賃金の決定について法令の規定はない

２　賃金支払の５原則は例外を規定しておく

３　賞与は支給日在籍者だけに支払うのか否か決めておく

４　退職金は賃金として支払うならば就業規則に定めをおく

５　退職金の不支給・減額ができる

６　家族手当の支給要件は生計維持者とする

７　営業手当・役付手当に残業手当の意味をもたせることを明示する

８　休業手当は平均賃金の60％を支払う

９　休日労働の割増賃金は３割５分以上

10　割増賃金は時間外・休日・深夜労働が対象

11　割増賃金の計算方法

12　残業時間の計算単位は労働者に有利にする

７章　育児・介護休業・休職・健康

１　育児・介護休業は簡単に定めておく方法もある

２　育児休業の対象者と申請手続き

３　育児休業の終了事由と休業申請撤回の取扱い

４　介護休業の対象者と申請手続き

５　育児・介護休業期間中の給与等の取扱い

６　育児・介護休業者は原職復帰が保障されているわけではない

７　育児勤務・介護勤務は日々雇用される者以外に適用される

８　育児・介護勤務者の時間外労働、深夜労働は制限される

９　小学校入学までの子を養育する従業員には年５日の看護休暇を付与

10　休職期間が有給かどうかは一律でない

11　私傷病休職の期間満了後の復職について定めておく

12　私傷病休職は治癒する可能性があることが必要

13　従業員の安全配慮義務の一環として職場への入構を拒否できる

14　健康診断は従業員に対し受診義務を定めておく

15　健康診断の結果は本人に通知する

16　災害補償は通常、労災保険から給付金が支払われる

17　労災上積補償は労災保険からの給付金に会社が上積みする制度

８章　弔慰金・退職・解雇・その他

１　弔慰金規定はランクづけし具体的な金額を示す

２　退職・解雇となる場合を明確に定めておく

３　行方不明者は１カ月を目安に退職扱いにしてもよい

４　解雇禁止事由を把握したうえで普通解雇事由を定める

５　整理解雇は最も強い正当理由が要求される

６　解雇予告ができないときは解雇予告除外認定を申請する

７　60歳定年は65歳までの雇用確保になった

８　就業規則の一方的不利益変更は許されるか

９　賃金の不利益変更は特に高度の配慮が必要

10　会社合併の場合の労働条件は従業員の同意を得るようにする

参考　モデル規定例

○　就業規則

○　出向規程

○　育児・介護休業規程

○　パートタイマー就業規則