本書の特典

はじめに

第1章　なぜ、労働契約書が必要なのか？

これからの企業に求められること

１-１　労務トラブル激増の背景

ここまで身近になってしまった労務トラブル

隣の庭はどれだけ整備されているか？

労働基準監督官の仕事と書類送検

年間100万件を超える相談が寄せられる現実

１－２　昨今の労務トラブル激増原因

労務トラブル激増の４原因

あなたもこう考えていませんか？

口約束（口頭契約）の法的効果

１-３　労務トラブルがもたらす企業へのダメージ

お金・時間・精神の三重苦

争いは何も生産しない不毛な時間

メンタル不調を発症するケースも

１-４　法律と現実とのギャップ

できることから始めることが大切。労務管理のはじめの一歩とは？

こんなに厳しい労働基準法

自分でやるか、人に頼むか

労務管理にもステップがある

１-５　労働契約書でできること

確実に労務トラブルを減らせます

労働契約書には労働契約のキモがつまっている

労働条件通知書と労働契約書の違い

個人事業主こそ大いに活用するべし！

労働契約書作成のメリット

１-６　本業に集中して売上を上げる！

すべての作業はこの目的のためにある

リスクを理解した上で、社員の必要性を根本から考える

労働契約と請負契約の違いとは？

自社直接雇用か他社雇用者を活用するか

第2章　大半のトラブルの原因はココ！

労務トラブル防止ポイント

２-１　最重要ポイント！賃金システムをどうするか？

労働契約書で定めるべき賃金項目／各制度のポイント

求人募集する際の賃金資料活用法

求人票の金額と契約書の金額を変えることは可能

賃金は下げにくいことを頭に入れておく

２-２　残業代をどう扱うか？

諸手当とややこしい残業代の関係

時給者の面倒な部分

残業代が不要な管理監督者の範囲は？

定額残業手当のメリットと導入方法

定額残業の設定時間は人によって変化してもよいのか？

管理職手当の活用／残業の限度時間と過労死の問題

２-３　労働時間はどうするか？

休日の与え方、週休２日にするべきか

特定業種における小さな事業所のメリット

飲食店などに見られるシフト制について

年間カレンダーを利用したい場合

年間休日の最低必要日数とは？

在宅勤務者に使える？「みなし労働システム」

フレックスタイムは小さな企業でも活用できるか？

業種、業態に合った無理のない労働時間を設定すること

２-４　休暇の取り扱いは？

年次有給休暇の活用と社員満足度

その他の休暇の必要性

２-５　契約期間をどうするか？

契約期間を定めるメリット・デメリット

契約期間に上限はあるか？

契約期間を定めたときの問題①～中途解除による金銭保障

契約期間を定めたときの問題②～契約更新時の雇止め

２-６　解雇、契約解除について

まずは服務規律の作成から始める

社員への懲戒処分は懲戒事由を整備しておくことが必要

懲戒事由の明記がないのに懲戒はできるか？

解雇の争い（裁判）で負けてしまうとどうなるか？

第3章　落とし穴に注意！

デメリットも理解しておきましょう

３-１　労働契約書の死角

契約すれば何でもＯＫではありません

労働契約書が２枚以上に渡る場合の注意点とは？

３-２　就業規則との関係性

両者の優位性はどちらにあるか？

就業規則と契約書の連動方法

３-３　雛型をそのまま使う危険性

就業規則があることが前提になっている盲点

就業規則がない場合の労働契約書のリスクポイント

すべての社員に同じ書式を利用している場合の問題

中身が伴わなければ作成しても価値が半減する

３-４　最低賃金は常にチェックすること

最低賃金とはそもそもなにか？

やっかいなのは特定（産業別）最低賃金

月給者はどのような取扱いか？

定額残業制度活用の場合の注意点

最低賃金はどこまで上がるか？

最低賃金を除外できる方法もあるので覚えておく

３-５　入社時以外に必要な場面

入社時以外でなぜ必要なのか？

入社時以外で想定される労働契約書の活用場面

第4章　事例で学ぶ！労働契約書の活用法

こんな場面で使いましょう

４-１　正社員を採用したとき

未経験者を採用する際の試用期間の活用

試用期間社員（有期雇用）ポイント解説

面接時の注意事項

試用期間社員（無期雇用）ポイント解説

未経験者の助成金活用（トライアル雇用奨励金）

トライアル雇用のオプションプラン

４-２　有能な社員をヘッドハンティングし年俸制にて採用したとき

年俸制のメリットとデメリット

年俸制社員ポイント解説

４-３　生え抜き社員が管理職に昇格したとき

やはりここでも残業代の取り扱いが重要

管理職（マネージャー）の育成に苦しむ企業が大半

すでに契約書がある場合は、重複部分は省略することも可能

管理職社員ポイント解説

４-４　労働条件を下げる（不利益変更）とき

不利益変更は経営上仕方のない場合もある

不利益変更者ポイント解説

４-５　正社員だった者をパートタイマーへ変更するとき

想定される場面（育児休業からの復帰者など）

パートタイマー転換時のポイント解説

４-６　定年退職者を再雇用するとき

前提条件として再雇用のルールを決める

定年時再雇用ポイント解説

４-７　休職していた社員が復職したとき

これからの企業はメンタルヘルス対策が急務

医師の診断書（意見書）を必ずもらい、復職の可否を判断する

復職者のポイント解説

リハビリ勤務者のポイント解説

４-８　在宅勤務者を採用したとき

在宅勤務のメリット・デメリット

在宅勤務者は労働者なのか？

在宅勤務者ポイント解説

第5章　事例で学ぶ！有効なリスク回避方法

よりよい労務管理実現のために

５-１　入社（退社）時に特別な事項を約束させたい

守秘義務が最も一般的な誓約事項

入社時、退社時どちらでも対応可

５-２　社員が契約違反した場合の対応策

身元保証契約が重要なポイント

身元保証契約の注意点

５-３　問題社員を処分したいときの対応策

まずは服務規律違反による業務改善指導を行うこと

あくまでも、定められた服務規律や懲戒事由に基づいて実施すること

懲戒処分には処分通知を出すとともに始末書の提出を求めること

２：６：２の法則を理解し、指導・改善させること

能力不足を嘆くなら、具体的に能力を上げる方法や手段を示すこと

どうしようもない場合には、退職勧奨を行う

解雇は極力避けること

予備的に普通解雇の意思表示を併せて通知しておく

おわりに